Nach unserer Auffassung soll ein effizientes und ganzheitlich ausgerichtetes Vergütungsmanagement folgende Aufgaben erfüllen:
- Die strategische Ausrichtung Ihres Unternehmens unterstützen
- die Leistungsmotivation Ihrer Mitarbeiter fördern
- individuelle Leistung honorieren und dadurch zur Bindung qualifizierter und leistungswilliger Mitarbeiter beitragen die Mitarbeiter und Führungskräfte an der Ergebnissituation Ihres Unternehmens teilhaben lassen Change Management aktiv unterstützen
Um diese Funktionen zu erfüllen muss das Vergütungsmanagement Antworten auf folgende Fragen liefern können:
- Werden meine Führungskräfte und Mitarbeiter marktgerecht (d.h. hinsichtlich Niveau, Struktur und Risiko / Chancen-Verhältnis) vergütet?
- Steht das Vergütungsmanagement im Einklang mit anderen HR-Instrumenten, wie zum Beispiel dem Kompetenzmanagement, Instrumenten der Personalentwicklung oder der Führungs- und Unternehmenskultur?
- Erkenne ich aus der Gestaltung des Vergütungssystems die strategische Positionierung meiner Geschäftseinheiten / meines Unternehmens?
- Haben meine Führungskräfte und Mitarbeiter den Zusammenhang zwischen strategischer Ausrichtung, Zielen und Vergütungssystem wirklich verinnerlicht?
Vier wesentliche Gestaltungselemente bestimmen dabei das Vergütungsmanagement:
- » Entgeltstrukturierung zeigt auf, nach welcher Systematik Ihr Vergütungssystem aufgebaut ist.
- » Variable Vergütung bildet ab, wie stark Sie unternehmerisches Handeln und unternehmerischen Erfolg in die Vergütung mit einfließen lassen.
- » Total Compensation Systeme ermöglicht die ganzheitlich Betrachtung und Flexibilisierung aller Vergütungskomponenten.
- » Vergütungsvergleiche schaffen Transparenz, wie Ihre Vergütungspolitik gegenüber dem Markt positioniert ist.
Je nach strategischer Anforderung oder kultureller Ausrichtung kann das Vergütungsmanagement sehr starr oder auch sehr flexibel gestaltet sein. Entscheidend für seinen Wirkungsgrad ist es, die für Ihr Unternehmen optimale Ausgewogenheit zwischen diesen zwei Polen zu finden.
